去年為股價叫屈的鴻海董事長郭台銘，今年將開懷大吃蘋果。 (攝影者．賴建宏)
Google日前宣佈要在台灣大舉招募上百位人才，鴻海集團董事長郭台銘便立刻反擊，表示願意開高於Google兩、三倍的薪水挖角這些得到Google錄取通知書的人。這種邏輯在台灣並不罕見，例如許多私立高中願意以三年免學費外加獎學金為誘因，吸引有實力進入前三志願的學生。我們不難理解，在升學這種以「考試」為單一標準的體系中，不論是學生或者學校都很容易排出強弱次第；然而，就業體系是否仍能一體適用？
在產業相同、文化相近的情況下，企業之間或許存在著序列關係，但在產業不同、企業文化相距甚遠、不存在可供比較的基本要素下，自然無法定義孰優孰劣。鴻海跟Google就產業跟文化而言皆有很大差異。鴻海強項在硬體、Google強項在軟體，硬體工程師進入Google不見得能發揮長才，軟體工程師進入鴻海也未必有機會發光發熱。
從企業文化的角度看來，鴻海採取高壓式的軍事化管理，組織結構層級分明，同時也非常重視年資；Google則自由自律且強調結果導向，組織管理徹底扁平化，完全的實力主義。即使我們暫且接受「郭台銘或許想成立軟體部門」這個假設，Google的軟體工程師是否能接受鴻海的企業文化完全是更高層次的困難議題。
企業文化融合了企業的歷史、制度、精神、道德、產品與價值觀，如果我們把企業當作有機體來看待，企業文化就是企業的人格特質。企業與員工的關係跟任何形式的關係相同，雙方適配與否才是最重要的關鍵。對於能在自由的環境中表現出高度自律性的員工而言，進入層級嚴謹的軍事化環境不僅無法發揮實力，要是想改變組織甚至可能變成組織紀律的破壞者；對於鴻海而言，如果雇用這類員工，反倒可能是自找麻煩。對於喜歡穩定組織結構、不喜歡擁有太多決策權的員工而言，進入得自己創造工作任務的扁平化組織反而會顯得無所適從。因此，招募就是一種企業與員工互相試探、理解彼此個性的過程；正因為企業與員工選擇彼此同時也型塑彼此的樣貌，所以我們不會看到企業採取聯合招募。
由郭台銘這段發言我們可以看出，對「招募」的理解尚且停留在私立高中招生的水準。郭台銘似乎以為，員工的好壞只用一種標準就能決定，而員工也只會憑著薪資待遇決定自己的工作環境，這簡直是大錯特錯。首先，對於企業而言，評斷人才的標準應該多元化，例如好業務通常不適合做行政、一流研究員通常不適合跑業務，這跟職務與人的適配性有關。
其次，工作是生活的重要環節，而薪資待遇只是工作的一部分。我們都知道，職場中各種複雜的權力關係以及工作氣氛才是真正影響員工是否願意長期任職的關鍵。Google要找的是能獨立創造議題並且解決問題，個性積極而又高度自律的人才，但鴻海需要的是能夠融入龐大架構並以業務問題為優先思考目標，個性具有高度服從性的人才，這兩者背後隱含的基模根本完全不同，我實在不懂郭台銘董事長想找Google的工程師來要做什麼？這類員工在鴻海太容易變成主管的眼中釘，更不用說他的薪水比同期同事們高出五、六倍完全無視年資，不要說提升組織績效，不降低組織士氣就算是相當幸運。
郭台銘的宣示更有一堆執行上的盲點。例如要是有個鴻海員工投了Google最後也順利錄取，要是這位員工拿著Google錄取通知書要求加薪，鴻海到底要不要接受呢？從另一個角度看來，如果鴻海一開始就已經錄用了「最佳人才」，卻還要透過Google認證才知道這些人才的價值，那是不是意謂著鴻海根本沒有選人的眼光、沒有用人的能力？
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